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Honorarmodelle

Arbeiten Sie auch auf Erfolgsbasis?

Diese oder ähnliche Fragen hören wir fast täglich. Die Frage ist legitim, denn wer will schon die „Katze im Sack" kaufen. Die Antwort auf die Frage ist: Ja, wir arbeiten ausschließlich auf Honorarbasis -aber mit einem gemeinsam geteilten Risiko. Sie entscheiden den Zahlungsfortschritt gemeinsam mit uns.

Es widerspricht jeglicher betriebswirtschaftlicher Vernunft und dem Prinzip einer partnerschaftlichen Zusammenarbeit, Risiken ausschließlich auf den Schultern eines Vertragspartners abzuladen. Sie erwarten von uns zurecht einen hohen persönlichen Einsatz aller Mitarbeiter, die Nutzung aller Kommunikationsmöglichkeiten, Einbringung unserer Erfahrung und unserer Kontakte etc. Wir erwarten von Ihnen auch ein gewisses Entgegenkommen und die Gewissheit, dass es Ihnen mit der Zusammenarbeit ernst ist. Diese Ernsthaftigkeit dokumentieren Sie in Form einer Anzahlung. Im Grunde verhalten wir uns wie Ihr Unternehmen auch. Oder berechnen Sie Ihre Dienstleistungen und/oder Produkte erst dann, wenn der Kunde diese über einen längeren Zeitraum genutzt hat??

Aktuelle Erfahrungen und Studien belegen, dass die Erfolgsquote eines PersonalVERMITTLERS bei der Personalvermittlung auf reiner Erfolgsbasis bei unter 20% liegt. Warum auch sollte er denn aktiv suchen, wenn er dafür keine Gegenleistung erhält. Mit zunehmendem Anspruch an die Position steigt auch die Bereitschaft der Personalentscheider PersonalBERATER einzuschalten und diese entweder auf Festpreisbasis oder am Projektfortschritt zu honorieren.

Der Nachteil einer rein erfolgsbasierten Abrechnung liegt darin, dass ein makelnder Personalvermittler (i.d.R. "Einzelkämpfer oder Kleinunternehmen"), der auf dieser Basis arbeitet, überwiegend den schnellen Erfolg sucht - suchen muss. Dieser ist gewährleistet, wenn der Vermittler in seinem Datenpool bereits irgendwelche jobhoppende Kandidaten hat. Sind diese nicht vorhanden oder werden die zufällig in der Datenbank befindlichen Kandidaten vom Unternehmen nicht akzeptiert, so steht daraufhin ein zeitaufwendiger Suchprozess an. Viele Vermittler ziehen sich -zumindest intern- dann vom Auftrag zurück, da sie zu stark in Vorleistung gehen müssen. Eine Mitteilung an den Kunden ergeht nicht, so dass diese  nach wie vor der Überzeugung sind, dass das Projekt noch läuft, obwohl es eigentlich schon längst beendet ist.

Eine Abrechnung mit Anzahlung garantiert dem Kunden dagegen, dass wirkliche Beratungsleistungen erbracht werden und dass der Berater den Job zu Ende bringt. Unabhängig davon sei die Frage erlaubt, ob und wenn ja wie lange, Kandidaten in einem Bewerberdatenpool gespeichert werden dürfen. Dies betrifft im Übrigen nicht nur Personalvermittler - auch Unternehmen. Parallel dazu sei die Frage erlaubt, ob die Kandidaten, die ihre Wechselwilligkeit dadurch dokumentieren, dass man sie in allen Internetforen findet, die richtigen Kandidaten sind.

Talente wollen gefunden werden - sie haben es nicht nötig sich anzubiedern.
Wägen Sie gemeinsam mit uns die Vor- und Nachteile ab, wir werden immer eine Lösung finden.

Provisionsorientierte Honorierung

Vorteile

  • Sie bezahlen kein Geld, bevor der Arbeitsvertrag unterschrieben ist
  • Sie bezahlen kein Geld, wenn Sie nicht einstellen
  • Sie bezahlen kein Geld, wenn Sie den Kandidaten selbst finden
  • Sie können mehrere Vermittler “beauftragen”. Das erhöht die vermeintliche Besetzungswahrscheinlichkeit.

Nachteile

  • Der Personalvermittler hat keine Motivation, sich mit der Suche auseinanderzusetzen, insbesondere wenn keine Exklusivität vereinbart wurde.
  • Kandidaten werden von mehreren Personalvermittlern für die gleiche Position angesprochen. Dies führt dazu, dass Kandidaten verunsichert werden und es ein schlechtes Licht auf den Auftraggeber wirft (Job wird inflationär angeboten, die können die Stelle nicht besetzen, …).
  • Sie können weder Auftreten noch Qualität des Vermittlers am Arbeitsmarkt beeinflussen. Unqualifizierter Umgang mit Kandidaten wirft ein schlechtes Licht auf Sie.
  • Sie erhalten normalerweise nur Profile, die ohnehin den Markt überfluten und die über Social Media Datenbanken oder Job-Datenbanken zu finden sind. Erfolgreiche Kandidaten werden über diesen Weg nicht gefunden.
  • Sie erhalten Profile von Kandidaten, die normalerweise schon mit anderen Unternehmen und Vermittlern in Kontakt stehen und Gespräche führen. D.h., dass die Wahrscheinlichkeit diesen Kandidaten zur Unterschrift zu bewegen nur unter Zeitdruck geschehen kann, dass diese Kandidaten wechselwilliger sind (auch wieder dann bei Ihnen) und letztendlich fast nur über das Einkommen zum Wechsel motiviert werden können.
  • Der Personalvermittler muss mangels Einnahmen seinen Aufwand so gering wie möglich halten. Ausführliche Interviews, Recherchen, persönliches Kennenlernen, Einholen von Referenzen etc. sind damit ausgeschlossen. Er ist versucht, Sie mit vielen -mehr oder weniger- passenden Profilen “zu zumüllen”. Sie haben einen nicht unerheblichen Mehraufwand.
  • Sie haben keine Steuerungsmöglichkeiten auf den Prozess.
  • Schwierige Suchen werden erfolglos abgebrochen. Sie werden nicht informiert.
  • Keine Gewährleistung.
  • Es wird Ihnen ein Kandidat “verkauft”.

Projektfortschrittsorientierte Honorierung

Vorteile

  • Der Personalberater nimmt sich innerhalb eines ausführlichen Briefings die Zeit, das Stellenprofil genau zu definieren und das Unternehmen kennenzulernen. Die Beratung im Vorfeld der Suche inklusive der Prüfung der Machbarkeit und Festlegen der Suchmethode ist ausschlaggebend für den späteren Erfolg der Suche.
  • Beim Briefing ist das Recruitment i.d.R. mit anwesend.
  • Der Personalberater ist unter Erfolgsdruck, innerhalb einer definierten Zeitspanne qualifizierte Kandidaten zu finden, zu präsentieren und so lange weiter zu suchen, bis die Stelle besetzt ist.
  • Wird die Suche schwieriger und zeitlich aufwendiger, wird der Personalberater das Gespräch mit Ihnen suchen, um Feedback aus dem Markt zu geben und ggf. in Abstimmung das Profil abändern, damit eine Besetzung gewährleistet ist.
  • Über aktive Direktsuche findet Ihr Personalberater in erster Linie die erfolgreich Beschäftigten, die noch nicht über einen Wechsel nachdenken. Diese hat er und auch Sie dann in den Gesprächen exklusiv.
  • Der Berater überprüft auch Referenzen und die Reputation der Kandidaten. In bestimmten Situationen auch unterstützt durch Profiling-/Bewertungstools oder Pre-Employer-Screening.
  • Sie können gezielt “Wunsch-Kandidaten” durch den Berater ansprechen lassen.
  • Recruitment und Personalberater führen intensive Gespräche mit den Kandidaten und treffen eine sorgfältige Vorauswahl. Durch das 4-Augen-Prinzip erhöht sich die “Trefferwahrscheinlichkeit”.
  • Der Aufwand für den Kunden wird minimiert. In einem eingeschwungenen Zustand erhalten Sie 3-4 Profile, wovon mindestens eines passgenau ist.
  • Die professionelle Ansprache von Kandidaten durch einen Personalberater erzeugt ein gutes und seriöses Image für Sie.
  • Sie erhalten Gewährleistung, falls man sich in der Probezeit von dem Kandidaten trennt.

Nachteile:

  • Sollten Sie die Suche vorzeitig abbrechen oder selbst einen Kandidaten finden, müssen Sie bisher erbrachte Leistungen honorieren.
  • Die Qualität Ihres Recruitments und Beraters entscheiden über den Erfolg der Suche. Sollte sich im Nachhinein herausstellen, dass die Erwartungen nicht befriedigt werden können, hat man dennoch Geld ausgegeben.
  • Letztendlich eine Frage des Vertrauens.
  • Wenn sich der Erfolg nicht einstellt, steht man nach wenigen Wochen evtl. bei “Null”.

Fazit:

Es besteht ein Interessenskonflikt. Ein seriöses Beratungsunternehmen kann und wird nur auf Festmandatbasis arbeiten. Einzelkämpfer oder angelsächsische Personalvermittler suchen andere, schnellere Wege und verzichten dabei auf Qualität und Seriosität.