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Das-10 Phasen-Modell

Das Finden von geeigneten Kandidaten unterliegt innerhalb der Personal Group einem bewährten und strukturierten Verfahren das eine recht zeitnahe Besetzung mit hoher Besetzungsqualität garantiert. Dem 10-Phasen-Modell.

Sowohl während der Identifikation, als auch bei den nachfolgenden Schritten bedienen wir uns modernster Verfahren und Methoden. Für die Suche und Identifikation setzen wir neben bewährten Verfahren zunehmend auf den Einsatz von Big Data. D.h. wir greifen sowohl auf nahezu alle Jobdatenbanken /-börsen, sowie auf die gängigsten und beliebtesten sozialen Netzwerke zu um KandidatINNen zu identifizieren und auf „Passgenauigkeit“ zu matchen. Dazu nutzen wir u.a. auch Werkzeuge wie People Analytics. Dennoch setzen wir aus Qualitätsgründen neben modernsten Methoden und Verfahren auch auf die langjährigen und praxiserprobten Erfahrungen unserer Berater.

Generell folgen alle Aktivitäten dem 4-Augen-Prinzip und aus zwei Blickrichtungen. Daher sind beim Briefing sowohl Recruiter, als auch Berater anwesend. Der Berater ist Ansprechpartner in den Mandanten-Markt –  unsere hausinternen Recruiter Ansprechpartner in den Bewerbermarkt. D.h. Recruiting ist für die Identifikation, Suche und Ansprache von Bewerbern zuständig, holt die notwendigen Informationen und Unterlagen von Kandidaten ein, führt die ersten Gespräche, klärt die grundlegenden Fragen, überprüft auf „Passgenauigkeit“ und qualifiziert die Bewerber. Wechselwillige und passgenaue Kandidaten, die von Recruiting als passend beurteilt werden, werden – zusammen mit einer Beurteilung – dem zuständigen Berater übergeben. Dieser übernimmt die weitere Bearbeitung. Er nimmt nun die Rolle des Mandanten wahr, führt erste erweiterte Interviews, klärt weitere fachliche und persönliche Voraussetzungen gemäß dem Anforderungsprofil. Nach einer weiteren positiven Beurteilung führt er ein persönliches Interview mit dem Kandidaten um ihn bei Eignung danach dem Mandanten zu präsentieren. Es werden nur Bewerber präsentiert, die diesen aufwendigen Prozess durchlaufen haben.

Damit wird eine sehr hohe Qualität erreicht. Innerhalb einer „eingeschwungenen“ Mandanten/Beraterbeziehung werden durchschnittlich 4 Bewerber präsentiert, von denen einer eingestellt wird.

Das-10 Phasen-Modell

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1. Ausführliches Briefing mit hausinternem Recruiting UND Berater

Definition und Abstimmung des Anforderungsprofils. In persönlichen Interviews mit Ihren Führungskräften, Fach- und Personalabteilungen definieren wir ein genaues Anforderungsprofil. In das Profil Ihres Wunschkandidaten fließen sowohl fachliche als auch persönliche Anforderungen ein. Es wird in drei Kategorien eingeteilt: notwendige Anforderungen, erwünschte Eigenschaften und möglichst auszuschließende Merkmale. Auf dieser Basis definieren wir gemeinsam einen Zeithorizont für das Mandat und legen das Gesamthonorar fest. Das Besondere: Es gibt keine Nachkalkulation, auch wenn sich die Suche schwieriger gestalten sollte und den Zeitrahmen überschreiten sollte. Das garantieren wir Ihnen.

Jetzt beginnt unsere eigentliche Arbeit: Recruiting erarbeitet nach systematischer Wettbewerbsanalyse eine Suchstrategie und erstellt gemeinsam mit Ihnen die Zielfirmenliste. Dabei legen wir allergrößten Wert darauf, Ihre bestehenden Wettbewerbs- und Geschäftsbeziehungen nicht zu gefährden.

2. Identifikation von potenziellen Bewerbern durch hausinterne Recruiter

Diese Arbeit zeichnet sich durch äußerste Diskretion und Fingerspitzengefühl aus. Unser hausinternes Recruiting ist dafür speziell geschult und verfügt über die notwendigen Kontakte und Zugriffsmöglichkeiten.

3. Erstkontakt mit Bewerbern

Die identifizierten Kontakte werden seriös und neutral angesprochen. Wenn möglich außerhalb der Arbeitszeit. Es erfolgt ein erstes Gespräch in dem die grundlegenden Informationen ausgetauscht werden, jedoch ohne Nennung des Mandanten. Bei grundlegendem Interesse des Kandidaten werden die kompletten Bewerbungsunterlagen eingefordert.

4. Sichtung der Unterlagen

Nach Eingang der Bewerbung wird diese auf Vollständigkeit und Durchgängigkeit überprüft, sowie mit dem fachlichen Anforderungsprofil abgeglichen. Danach erfolgt durch Recruiting das erste ausführliche Telefoninterview. Der Gesamteindruck aus Unterlagen und persönlichen Gesprächen fließt in eine interne Kandidatenbeurteilung ein. Nicht passende oder nicht wechselwillige Kandidaten werden aus dem Prozess genommen und entsprechend informiert.

5. Kandidatenbeurteilung

Die interne Kandidatenbeurteilung wird nicht veröffentlicht und erfolgt nach klar strukturierten und definierten Richtlinien. Bei sehr schwieriger Beurteilung werden IT-gestützte Personaldiagnostiktools verwendet.

6. Weitergabe an Berater bei Übereinstimmung von Qualifikation, Rahmenbedingungen und Anforderungsprofil

Bei fachlicher und persönlicher Eignung, glaubhaft bekundeter Wechselwilligkeit und Passgenauigkeit wird der Kandidat inkl. der Beurteilung dem zuständigen Berater übergeben. Der Berater nimmt nun die Rolle des Mandanten wahr. Er sichtet und bewertet die Unterlagen erneut aus der Sicht des Mandanten. Mit seinen Kenntnissen um die Dienstleistungen/Produkte des Mandanten, der Organisation, den Anforderungen sowie den Führungskräften bewertet er den Kandidaten erneut. Die aus dieser Sicht passenden Kandidaten werden weiter bearbeitet.

7. Erstes Qualifikationsgespräch (ca. 1 Stunde)

  • Fachlicher Anforderungscheck
  • Überprüfung der Angaben die dem Recruiter übermittelt wurden
  • Definition der Rahmenbedingungen
  • Schilderung der Aufgabe und Position
  • Evtl. Nennung des Mandanten


8. Erweitertes persönliches Beraterinterview

  • Persönliches Interview
  • Stresstest
  • Evtl. Profiling


9. Schriftliche Kandidatenpräsentation inkl. Beurteilung sowie Moderation der Vorstellungsgespräche

  • Schriftliche Präsentation inkl. der detaillierten Beurteilung durch Recruiting UND Berater
  • Auf Kundenwunsch Moderation der Bewerbungsgespräche
  • Weitere Projektverfolgung bis zum Abschluss


10. Unterstützung innerhalb der Probezeit

Mediatorfunktion für beide Vertragspartner innerhalb der Probezeit